KI einführen mit Betriebsrat – planbar statt Bremsklotz

Wichtig vorab: Dieser Beitrag ist eine Orientierung aus der Praxis eines Betriebs, der selbst mit KI-Stellen arbeitet – keine Rechtsberatung. Er gibt den Stand zum Zeitpunkt der Veröffentlichung wieder. Für die rechtliche Bewertung Ihres Vorhabens und für den Text einer Betriebsvereinbarung ziehen Sie bitte einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu.

Wir schreiben aus dem eigenen Betrieb. Seit 14 Monaten arbeiten wir mit 43 KI-Stellen, jede mit Personalakte, Probezeit und klar umrissener Zuständigkeit. Die Regeln, die wir uns dafür gegeben haben – was eine KI-Stelle darf, wo ein Mensch freigibt, was protokolliert wird und was ausdrücklich nicht –, sind fast deckungsgleich mit den Fragen, die ein Betriebsrat stellt. Das ist kein Zufall: Beide Seiten wollen wissen, wer am Ende entscheidet. Bei uns lautet die Antwort immer gleich: Die KI bereitet vor, der Mensch gibt frei.

Warum der Betriebsrat kein Bremsklotz ist

Ein Betriebsrat, der bei einer KI-Einführung nachfragt, tut seine Arbeit. Er vertritt Kolleginnen und Kollegen, die sich drei Dinge fragen: Werde ich überwacht? Was wird aus meiner Arbeit? Wer ist verantwortlich, wenn die KI danebenliegt? Das sind berechtigte Fragen – und es sind dieselben, die sich ein Geschäftsführer selbst stellen sollte, bevor er eine KI-Stelle startet.

Langsam wird es aus anderen Gründen: Der Betriebsrat erfährt aus der Kantine, dass „da was mit KI kommt“. Der Vertrag mit dem Anbieter ist schon unterschrieben. Es gibt keine Beschreibung, was die KI tun soll, sondern nur eine Produktbroschüre. Dann muss der Betriebsrat misstrauisch sein – und hat mit der Mitbestimmung das Werkzeug, die Einführung anzuhalten.

Umgekehrt gilt: Ein Vorhaben, das beschreibt, was eine KI-Stelle vorbereitet und an welcher Stelle ein Mensch freigibt, ist für die Arbeitnehmervertretung überprüfbar. Überprüfbares lässt sich verhandeln. Unüberprüfbares nicht.

KI und Betriebsrat: die Beteiligungsrechte im Überblick

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kennt den Begriff „Künstliche Intelligenz“ seit 2021 ausdrücklich. Für eine KI-Einführung im Mittelstand sind vor allem vier Vorschriften wichtig. Sie unterscheiden sich in ihrer Stärke: Manche verlangen Information und Beratung, andere echte Zustimmung.

Unterrichtung bei der Planung (§ 90 BetrVG)

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die Planung neuer Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe rechtzeitig und mit den erforderlichen Unterlagen unterrichten – seit 2021 steht dort ausdrücklich „einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz“. Beraten wird über die Auswirkungen auf die Art der Arbeit und die Anforderungen an die Beschäftigten.

Das Schlüsselwort ist rechtzeitig: in der Planung, nicht nach der Vertragsunterschrift. Wer dem Betriebsrat ein fertiges System vorlegt, hat die Unterrichtung formal vielleicht erledigt, das Vertrauen aber verspielt. Praktisch heißt das: Sobald feststeht, welcher Ablauf eine KI-Stelle bekommen soll, gehört der Betriebsrat an den Tisch.

Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG)

Das ist die stärkste Vorschrift – und die, an der sich die meisten Fragen entscheiden. Mitbestimmt wird die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genügt dafür, dass ein System objektiv geeignet ist, solche Daten zu erfassen. Ob der Arbeitgeber das vorhat, spielt keine Rolle.

Für KI heißt das: Fast jedes System, das mit Benutzerkonten arbeitet, Eingaben protokolliert oder festhält, wer welchen Entwurf wann freigegeben hat, ist geeignet in diesem Sinne. Sie sollten deshalb davon ausgehen, dass Ihre KI-Einführung zustimmungspflichtig ist. Die Frage ist dann nicht mehr ob, sondern wie geregelt wird. Genau dafür ist die Betriebsvereinbarung da. Erste arbeitsgerichtliche Entscheidungen zeigen, dass es auf die konkrete Gestaltung ankommt – ein weiterer Grund, die Einordnung Ihres Vorhabens einem Fachanwalt zu überlassen.

Ein Sachverständiger für den Betriebsrat (§ 80 Abs. 3 BetrVG)

Ein Betriebsrat kann für seine Arbeit Sachverständige hinzuziehen, nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Bei KI hat der Gesetzgeber die Hürde gesenkt: Muss der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen, gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen insoweit als erforderlich. Die Kosten trägt der Arbeitgeber. Arbeitgeber und Betriebsrat können sich auch auf einen ständigen Sachverständigen einigen.

Unsere Empfehlung: Bieten Sie das von sich aus an und vereinbaren Sie Umfang und Person früh. Ein Sachverständiger, der den beschriebenen Ablauf, die Freigabe-Punkte und die Protokollierung in zwei Terminen prüft, beschleunigt das Verfahren. Ein Betriebsrat, der sich allein durch Anbieterunterlagen arbeiten muss, wird verständlicherweise vorsichtig.

Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG)

Richtlinien darüber, nach welchen Kriterien Menschen eingestellt, versetzt, umgruppiert oder gekündigt werden, brauchen die Zustimmung des Betriebsrats. Das gilt ausdrücklich auch dann, wenn bei der Aufstellung dieser Richtlinien KI zum Einsatz kommt. Sobald eine KI also Bewerbungen sortiert, Beschäftigte für Aufgaben vorschlägt oder Kriterien für Personalentscheidungen vorbereitet, ist § 95 berührt – und häufig auch die KI-Verordnung mit ihren Hochrisiko-Regeln.

Wir halten diesen Bereich bewusst klein: Unsere Stelle für Personal und Bewerbung fasst Unterlagen zusammen und bereitet Rückmeldungen vor, sortiert aber niemanden aus und bewertet niemanden. Eine Bewertung von Beschäftigten durch KI schließen wir grundsätzlich aus. Wer diese Linie in der Betriebsvereinbarung festschreibt, nimmt dem Gespräch viel Schärfe.

Daneben können weitere Rechte berührt sein – etwa bei Regeln zur Nutzung von KI-Werkzeugen im Betrieb, bei der Qualifizierung von Beschäftigten oder, in größeren Betrieben, wenn grundlegend neue Arbeitsmethoden eingeführt werden. Und die Datenschutz-Grundverordnung gilt unabhängig vom Betriebsverfassungsrecht. Welche Pflichten die KI-Verordnung zusätzlich an Betreiber stellt, steht im Beitrag Die KI-Verordnung für den Mittelstand.

In welcher Reihenfolge Sie vorgehen

Eine KI-Einführung mit Betriebsrat lässt sich in sechs Schritten planen. Keiner davon ist kompliziert. Schwierig wird es nur, wenn man die Reihenfolge umdreht.

1. Das Vorhaben auf einer Seite beschreiben. Welcher Ablauf soll eine KI-Stelle bekommen? Was bereitet sie vor? Wo gibt ein Mensch frei? Welche Daten liest sie, welche nicht? Was wird protokolliert, wer sieht die Protokolle? Wer diese Seite nicht schreiben kann, ist für das Gespräch mit dem Betriebsrat noch nicht bereit – und ehrlich gesagt auch nicht für die KI-Stelle. Wie Sie einen Ablauf in fünf Punkten beschreiben, steht in Prozesse zuerst.
2. Den Betriebsrat in der Planung unterrichten. Vor der Vertragsunterschrift, mit dieser Seite und den Unterlagen des Anbieters. Sagen Sie offen, was noch nicht feststeht. Ein „das wissen wir noch nicht, das klären wir gemeinsam“ wirkt vertrauensbildender als eine geschönte Präsentation.
3. Gemeinsam einordnen und den Sachverständigen klären. Welche Punkte sind mitbestimmungspflichtig? Braucht der Betriebsrat einen Sachverständigen, und wenn ja, mit welchem Auftrag? Hier ist auch der Moment, den Fachanwalt einzubinden – auf Ihrer Seite wie auf der des Betriebsrats.
4. Eine Betriebsvereinbarung für die Probezeit schließen. Auch ein Test mit echten Vorgängen kann bereits mitbestimmungspflichtig sein. Bewährt hat sich eine schlanke Vereinbarung für den ersten Ablauf: ein Bereich, eine KI-Stelle, ein fester Zeitraum, keine Leistungskontrolle, gemeinsame Auswertung am Ende.
5. Die Probezeit durchführen und gemeinsam auswerten. Nach vier Wochen legen Sie die Ergebnisse auf den Tisch: Was hat die KI-Stelle vorbereitet, wie oft musste nachgebessert werden, wo hat sie geraten statt markiert, was sagen die Kolleginnen und Kollegen, die mit ihr gearbeitet haben? Danach entscheiden Sie, ob die Stelle bleibt. Woran wir das festmachen, beschreibt Die Probezeit einer KI-Stelle.
6. Eine Rahmenvereinbarung mit Anlagen schließen. Bleibt die Stelle, wird aus der Probezeit-Vereinbarung eine dauerhafte Regelung. Bewährt hat sich ein Rahmen, der die Grundsätze für alle KI-Stellen festlegt, und je Stelle eine kurze Anlage mit Ablauf, Daten und Freigabe-Punkten. Die nächste KI-Stelle braucht dann keine neue Verhandlung von vorn, sondern eine neue Anlage.

Wie lange das dauert, hängt vom Betrieb und vom Vorhaben ab – eine Zahl dafür versprechen wir nicht. Was sich sagen lässt: Die Schritte 1 bis 3 entscheiden über die Dauer. Wer gut vorbereitet kommt, verhandelt über Inhalte. Wer schlecht vorbereitet kommt, verhandelt über Misstrauen.

Was in eine Betriebsvereinbarung zur KI gehört

Eine Betriebsvereinbarung zur KI muss kein dickes Dokument sein. Sie muss die Fragen beantworten, die Beschäftigte und Betriebsrat tatsächlich haben. Diese sechs Punkte sind aus unserer Sicht der Kern – die Formulierung im Einzelnen ist Sache des Fachanwalts.

1. Zweck und Geltungsbereich

Wofür wird die KI-Stelle eingesetzt, in welchem Bereich, für welche Abläufe? Je genauer der Zweck, desto leichter die Prüfung. „Die Stelle bereitet Antwortentwürfe auf Kundenanfragen im Vertriebsinnendienst vor“ ist prüfbar. „KI zur Effizienzsteigerung“ ist es nicht. Eine Zweckbindung bedeutet auch: Eine Nutzung für andere Zwecke braucht eine neue Regelung.

2. Keine Leistungs- und Verhaltenskontrolle

Der wichtigste Satz für die Belegschaft: Die Daten der KI-Stelle werden nicht genutzt, um Leistung oder Verhalten einzelner Beschäftigter zu bewerten. Dazu gehört, was daraus folgt – keine Auswertungen nach Personen, keine Ranglisten, keine Rückschlüsse aus Freigabezeiten oder Korrekturquoten auf einzelne Kolleginnen und Kollegen. Viele Vereinbarungen ergänzen ein Verwertungsverbot: Informationen, die unter Verstoß gegen die Vereinbarung gewonnen wurden, dürfen für arbeitsrechtliche Maßnahmen nicht verwendet werden.

3. Freigabe-Punkte

An welchen Stellen gibt ein Mensch frei, bevor etwas wirksam wird? Bei uns lautet die Regel: Nichts mit Außenwirkung geht ohne Freigabe hinaus – kein Angebot, keine Mail an Kunden, keine Buchung, keine Terminzusage. Und über Menschen entscheidet die KI-Stelle nie: Sie trifft keine Personalentscheidungen und bereitet keine Bewertungen von Beschäftigten vor. In die Vereinbarung gehört je Ablauf, wer freigibt, wer vertritt und was passiert, wenn niemand freigibt – nämlich nichts.

4. Protokollierung

Protokolle sind nötig, damit man nachvollziehen kann, was eine KI-Stelle vorbereitet hat und wer es freigegeben hat. Sie sind aber genau der Teil, der „geeignet zur Überwachung“ macht. Deshalb gehört in die Vereinbarung: was protokolliert wird, wofür (Nachvollziehbarkeit und Fehlerklärung, nicht Kontrolle), wer Zugriff hat, wie lange gespeichert wird und wann gelöscht wird. Ein Einsichtsrecht des Betriebsrats in die Protokollregeln schafft zusätzliches Vertrauen.

5. Datenablage in Deutschland und Datenkategorien

Wo liegen die Daten, welche Daten liest die KI-Stelle, welche ausdrücklich nicht? Bei uns liegen Vorgänge und Wissen auf Servern in Deutschland mit verschlüsseltem Backup in der EU. Für das Lesen und Formulieren gehen Inhalte an einen Modellanbieter – vertraglich abgesichert, ohne Training auf Kundendaten, mit EU-Option. Diese Unterscheidung gehört ehrlich in die Vereinbarung, statt einer Formel wie „Daten verlassen nie Deutschland“. Dazu eine klare Liste, was nicht in die KI gehört, etwa Gesundheitsdaten von Beschäftigten. Mehr dazu in KI-Datenschutz im Mittelstand.

6. Probezeit und Auswertung

Jede KI-Stelle startet mit einer Probezeit, festen Kriterien und einem Auswertungstermin, an dem der Betriebsrat beteiligt ist. Dazu gehört auch das Ende: Erfüllt die Stelle die Kriterien nicht, wird sie abgeschaltet oder neu zugeschnitten. Eine Probezeit, die nicht scheitern darf, ist keine.

Darüber hinaus regeln viele Betriebe noch: Schulung der Beschäftigten, die mit der KI-Stelle arbeiten und freigeben; die Kennzeichnung von KI-Absendern; einen Ansprechpartner für Fragen und Beschwerden; das Verfahren für Änderungen und neue KI-Stellen; Laufzeit und Kündigung der Vereinbarung.

Wie Freigabe-Regeln das Gespräch erleichtern

Man kann über KI mit dem Betriebsrat abstrakt reden – über Chancen, Risiken und die Zukunft der Arbeit. Das führt selten zu einer Vereinbarung. Leichter wird es, wenn auf dem Tisch eine Mechanik liegt, die sich prüfen lässt:

• Freigabe statt Vertrauen. „Die KI bereitet vor, der Mensch gibt frei“ ist kein Werbesatz, sondern eine prüfbare Regel: Der Betriebsrat kann sich zeigen lassen, dass ohne Freigabe nichts hinausgeht.
• Probezeit statt Endgültigkeit. Eine KI-Stelle, die nach vier Wochen gemeinsam ausgewertet und notfalls wieder abgeschaltet wird, ist ein begrenztes Risiko – kein Systemwechsel auf Lebenszeit.
• Prüfer statt Blindflug. Hinter jeder unserer KI-Stellen steht ein Prüfer, der nicht dieselbe Stelle ist; erst danach kommt der Mensch. Wie das im Alltag läuft, steht in Hinter jedem Macher ein Prüfer.
• Zuständigkeit statt Werkzeugkiste. Eine KI-Stelle mit beschriebener Aufgabe lässt sich in einer Anlage regeln. Ein Allzweck-Chatfenster, in das jeder alles tippen kann, lässt sich kaum regeln.

Diese Mechanik nimmt dem Betriebsrat keine Rechte. Sie gibt ihm etwas, woran er seine Rechte festmachen kann.

Was eine KI-Betriebsvereinbarung nicht leisten kann

Die Frage, die hinter vielen Gesprächen steht, lautet: „Verliert hier jemand seinen Job?“ Eine ehrliche Antwort darauf gibt keine Technik und keine KI-Betriebsvereinbarung von selbst. Die Vereinbarung regelt, wie die KI arbeitet. Was mit der Zeit geschieht, die frei wird, ist eine Führungsentscheidung. Ob und welche Zusagen zur Beschäftigung ein Betrieb macht, verhandeln Geschäftsführung und Betriebsrat – das bringt keine KI-Stelle mit.

Was Sie Ihrem Team guten Gewissens sagen können, ist die Mechanik: Die KI-Stelle bereitet vor, ein Mensch prüft und gibt frei, und sie startet mit einer Probezeit, die gemeinsam ausgewertet wird. Wofür Betriebe die frei werdende Zeit nutzen und wie man darüber ehrlich spricht, haben wir in Frei werdende Zeit ist eine Führungsentscheidung beschrieben.

Ohne Betriebsrat: Transparenz für die Belegschaft

Viele Betriebe im Mittelstand haben keinen Betriebsrat. Die Mitbestimmungsrechte gibt es dann nicht – die Fragen der Belegschaft schon. Wer KI-Stellen einführt, ohne sie zu beantworten, bekommt Misstrauen, und Misstrauen kostet mehr Zeit als jede Vereinbarung. So stellen Sie eine vergleichbare Transparenz her:

1. Vor dem Start vorstellen, nicht danach. Eine kurze Runde im Team: welcher Ablauf, welche KI-Stelle, was sie vorbereitet, wer freigibt. Dieselbe Seite, die Sie sonst dem Betriebsrat geben würden.
2. Eine schriftliche Hausregel zur KI veröffentlichen. Sie enthält dieselben sechs Punkte wie eine Betriebsvereinbarung: Zweck, keine Leistungs- und Verhaltenskontrolle, Freigabe-Punkte, Protokollierung, Datenablage, Probezeit und Auswertung. Als Selbstverpflichtung der Geschäftsführung, für alle einsehbar.
3. Einen Ansprechpartner benennen. Jemand, an den sich Kolleginnen und Kollegen mit Fragen und Bedenken wenden können – idealerweise nicht der Geschäftsführer selbst.
4. Die Auswertung der Probezeit teilen. Was hat funktioniert, was nicht, bleibt die Stelle? Die Kolleginnen und Kollegen, die mit der KI-Stelle gearbeitet haben, gehören in die Auswertung.
5. Die Datenschutz-Information ernst nehmen. Beschäftigte müssen ohnehin informiert werden, wenn ihre Daten verarbeitet werden. Machen Sie daraus eine verständliche Erklärung, keine Fußnote.

Ein Nebeneffekt: Wenn der Betrieb wächst oder sich ein Betriebsrat gründet, liegt die Grundlage für eine Vereinbarung bereits vor.

Wie wir es im eigenen Betrieb halten

Unsere Grundsätze für KI-Stellen sind die Punkte, die wir jedem Betrieb für das Gespräch mit dem Betriebsrat empfehlen:

• Keine Bewertung von Beschäftigten durch KI. Das ist eine rote Linie, keine Einstellung im Menü.
• Freigabe vor jeder Außenwirkung. Nichts geht hinaus, bevor ein Mensch es freigegeben hat; Freigaben sind rückrollbar.
• Probezeit mit Kriterien für jede KI-Stelle – und die Bereitschaft, eine Stelle wieder abzuschalten.
• Wissen mit Rechten. Unser Firmengehirn speichert Wissen als geprüfte Karten mit Vertraulichkeitsstufen; private Bereiche sind auch vor Administratoren verborgen.
• KI-Absender sind gekennzeichnet, im Kundenkontakt unabschaltbar.
• Datenhaltung in Deutschland, Modellanfragen vertraglich abgesichert mit EU-Option. Unsere Systeme sind nach dem Grundsatz Privacy by Design gebaut; unsere Betreiberdokumentation wird derzeit geschlossen.

Der Förderweg für die Beratung

Die Vorarbeit für das Gespräch mit dem Betriebsrat – welcher Ablauf sich eignet, wie er beschrieben wird, wo die Freigabe-Punkte liegen – ist Beratung. Für diese Beratung gilt: Bis zu 80 % Förderung möglich. Gefördert wird die Beratung; die Umsetzung, also die Einrichtung einer KI-Stelle, wird getrennt beauftragt. Die Förderrichtlinie läuft bis 31.12.2026, ein Rechtsanspruch besteht nicht. Wichtig ist die Reihenfolge: erst der Antrag, dann der Beratungsvertrag. Die Einzelheiten stehen in Förderung für KI-Beratung in Mecklenburg-Vorpommern.

Was Sie mitnehmen sollten

KI einführen mit Betriebsrat ist kein Hindernislauf, sondern ein Ablauf mit festen Schritten: Vorhaben beschreiben, in der Planung unterrichten, gemeinsam einordnen, eine Vereinbarung für die Probezeit schließen, gemeinsam auswerten, dauerhaft regeln. Mitbestimmt wird in aller Regel, weil KI-Systeme objektiv geeignet sind, Verhalten oder Leistung zu erfassen – deshalb gehören Zweck, der Ausschluss von Leistungskontrolle, Freigabe-Punkte, Protokollierung, Datenablage und Probezeit in die Vereinbarung. Klare Freigabe-Regeln machen das Vorhaben für den Betriebsrat überprüfbar. Eine Job-Garantie ersetzen sie nicht, und das sollte auch niemand behaupten. Die rechtliche Prüfung gehört zum Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Wenn Sie wissen wollen, welcher Ablauf sich in Ihrem Betrieb für den Anfang eignet und wie Sie ihn so beschreiben, dass der Betriebsrat ihn prüfen kann, vereinbaren Sie ein Erstgespräch – 30 Minuten, kein Verkaufsgespräch. Danach erhalten Sie binnen 48 Stunden ab dem Gespräch, werktags, eine schriftliche Einschätzung auf einer Seite: ob es sich für Ihren Betrieb lohnt, womit Sie anfangen sollten und welcher Förderweg in Frage kommt – in Mecklenburg-Vorpommern mit Blick auf die Förderrichtlinie, die bis 31.12.2026 gilt.